Die Evaluation von Fort- und Weiterbildung wird oftmals stiefmütterlich behandelt. Die Vorstellung man könnte nach z. B. einem Seminar dessen Erfolg mit einem Kurzfragebogen messen ist naiv. Bildungsziele und der Erfolg von Bildungsangeboten sind zu differenzieren und diese sind einzeln zu Evaluieren. Sehr hilfreich ist hier das Evaluationsmodell von Kirkpatrick (1975, 1994). Es besagt, dass die Ergebnisse z.B. eines Trainings in folgende vier Phasen zu evaluieren sind, nämlich:

1. Reaktion (kurz nach dem Training)
2. Wissen (einige Tage/Wochen später)
3. Reaktion (wird das gelernte Verhalten in der Praxis auch tatsächlich gezeigt?)
4. Ergebnis (führt das Verhalten wirklich zu einer Ergebnisverbesserung?)

In der Praxis konzentriert man sich im wesentlichen - wenn überhaupt - auf die Phase der "Reaktion". Dabei wäre eine umfassende und strukturierte Analyse so einfach. Mit Hilfe moderner, internet-basierter Befragungssoftware lässt sich ein mehrstufiges Verfahren recht problemlos umsetzen. Interessant finde ich insb. die Analyse von Bildungserfolg im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung oder einer 360 Grad Beurteilung. Nur findet auch dies im Alltag praktisch nicht statt.