von Bernd Stelzer, Berufspädagoge, Waldkappel
In den Unternehmen ist die Botschaft angekommen, die permanente Weiterentwicklung der Mitarbeiter ist längst zu einem wichtigen Erfolgsfaktor und zum Garant für die zielgerichtete Unternehmensentwicklung geworden. Betriebliche Weiterbildung ist unmittelbar mit der strategischen Ausrichtung des Unternehmens verbunden, Wissen wurde in der volkswirtschaftlichen Literatur als Produktionsfaktor aufgenommen. Die alte Seminarmaschinerie läuft, seit dem Aufschwung, wieder auf vollen Touren. Dabei wird das Wort Wissen immer noch zu wörtlich genommen, denn hinter dem Begriff Wissen,verbirgt sich der Begriff Können. Die Intensivierung der betrieblichen Weiterbildung bedeutet nicht, die Qualifizierung der Mitarbeiter in herkömmlicher Manier zu gestalten und nur einfach mehr „alte Zöpfe“ anzubieten. In der heutigen Zeit ist betriebliche Weiterbildung nur sinnvoll und effizient, wenn sie sich auf die Entwicklung von Kompetenzen konzentriert. Kompetent sein bedeutet, neuen Herausforderungen und Problemstellungen, selbstgesteuert, zu begegnen
und gewachsen zu sein. Kompetenzentwicklung geht immer mit der Änderung der inneren Haltung einher. Mit herkömmlichem expositorischem Unterricht, so wie er in betrieblichen Seminaren noch vorwiegend praktiziert wird, ist die Entwicklung von Kompetenzen nur sehr begrenzt möglich. kompetenzentwickelnde Weiterbildung von Mitarbeitern erfordert deshalb eine andere Pädagogik und Didaktik als wissensvermittelnde und fertigkeitstrainierende Seminare. Das ist einem großen Teil der Heerschar von Trainern, die sich im Markt tummelngenauso wenig bewusst, wie vielen Bildungsverantwortlichen in den Unter-
nehmen. Für Unternehmen ist Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter ein Erfolgsfaktor, der ständig an Bedeutung zunimmt. Einige, vor allem große Betriebe haben das erkannt und passen ihre Weiterbildungskonzepte Schritt für Schritt an. Der Großteil der Unternehmen versucht jedoch noch immer mit herkömmlicher und wissensbetonter Didaktik, Mitarbeiter weiterzubilden. Um beispielsweise Schlüsselkompetenzen wie Problemlösefähigkeit, Selbstlernkompetenzen und Umsetzungskompetenzen zu entwickeln, sind
Seminare, in denen Trainer darstellen, wie man es macht, logischerweise kontraproduktiv und eher schädlich als nützlich. Zum entscheidenden Faktor für den Umdenkungsprozess, hin zu kompetenzentwickelnder Weiterbildung in der Wirtschaft, wird die Entwicklung einer modernen Lernkultur. Das wiederum erfordert Weiterbildungspersonal, das über die Kompetenzen verfügt, kompetenzbildende Weiterbildungen zu entwickeln oder einzukaufen.
In den Unternehmen ist die Botschaft angekommen, die permanente Weiterentwicklung der Mitarbeiter ist längst zu einem wichtigen Erfolgsfaktor und zum Garant für die zielgerichtete Unternehmensentwicklung geworden. Betriebliche Weiterbildung ist unmittelbar mit der strategischen Ausrichtung des Unternehmens verbunden, Wissen wurde in der volkswirtschaftlichen Literatur als Produktionsfaktor aufgenommen. Die alte Seminarmaschinerie läuft, seit dem Aufschwung, wieder auf vollen Touren. Dabei wird das Wort Wissen immer noch zu wörtlich genommen, denn hinter dem Begriff Wissen,verbirgt sich der Begriff Können. Die Intensivierung der betrieblichen Weiterbildung bedeutet nicht, die Qualifizierung der Mitarbeiter in herkömmlicher Manier zu gestalten und nur einfach mehr „alte Zöpfe“ anzubieten. In der heutigen Zeit ist betriebliche Weiterbildung nur sinnvoll und effizient, wenn sie sich auf die Entwicklung von Kompetenzen konzentriert. Kompetent sein bedeutet, neuen Herausforderungen und Problemstellungen, selbstgesteuert, zu begegnen
und gewachsen zu sein. Kompetenzentwicklung geht immer mit der Änderung der inneren Haltung einher. Mit herkömmlichem expositorischem Unterricht, so wie er in betrieblichen Seminaren noch vorwiegend praktiziert wird, ist die Entwicklung von Kompetenzen nur sehr begrenzt möglich. kompetenzentwickelnde Weiterbildung von Mitarbeitern erfordert deshalb eine andere Pädagogik und Didaktik als wissensvermittelnde und fertigkeitstrainierende Seminare. Das ist einem großen Teil der Heerschar von Trainern, die sich im Markt tummelngenauso wenig bewusst, wie vielen Bildungsverantwortlichen in den Unter-
nehmen. Für Unternehmen ist Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter ein Erfolgsfaktor, der ständig an Bedeutung zunimmt. Einige, vor allem große Betriebe haben das erkannt und passen ihre Weiterbildungskonzepte Schritt für Schritt an. Der Großteil der Unternehmen versucht jedoch noch immer mit herkömmlicher und wissensbetonter Didaktik, Mitarbeiter weiterzubilden. Um beispielsweise Schlüsselkompetenzen wie Problemlösefähigkeit, Selbstlernkompetenzen und Umsetzungskompetenzen zu entwickeln, sind
Seminare, in denen Trainer darstellen, wie man es macht, logischerweise kontraproduktiv und eher schädlich als nützlich. Zum entscheidenden Faktor für den Umdenkungsprozess, hin zu kompetenzentwickelnder Weiterbildung in der Wirtschaft, wird die Entwicklung einer modernen Lernkultur. Das wiederum erfordert Weiterbildungspersonal, das über die Kompetenzen verfügt, kompetenzbildende Weiterbildungen zu entwickeln oder einzukaufen.
Kommentare:
# Markus Winter (Gast) schrieb am 4. Apr, 09:28:
Kompetenzentwicklung
Ich möchte das Geschriebene bestätigen. Es wird in der Wissensvermittlung immer noch sehr viel Wert auf den "Frontalunterricht"gesetzt und Wissen mit einem durchstrukturierten Buch gleichsetzt. Dabei geht es bei der beruflichen Weiterbildung um Handlungskompetenz, auf gestellte Probleme die richtigen Entscheidungen zu treffen. Das ist aber noch nicht bei allen Bildungsanbietern angekommen. Guter Blog!
# Rouven Schäfer (Gast) schrieb am 5. Apr, 00:45:
Diagnostische Kompetenzen auch für Führungskräfte wichtig.
Guter Beitrag. Viele Führungskräfte haben mit Themen wie Kompetenzen oder Transfersicherung nur wenig theoretische Berührungspunkte gehabt. Bei Leistungsproblemen in der Praxis stehen sie oft auch vor der schwierigen Herausforderung seriös einzuschätzen, worum es sich im aktuellen Fall eigentlich handelt. Ein Einstellungsproblem? Ein Motivationsproblem? Kompetenzmangel? Ein Persönlichkeitsmerkmal (geringe Gewissenhaftigkeit)?Lernhemmende Faktoren in der Kultur? Private Einflüsse? Führungsstil etc. Ich hoffe die Professionalisierung der Personalabteilung insbesondere in der Eignungsdiagnostik in den letzten 15 Jahren führt auch zunehmend zu einer professionelleren Personalentwicklung, weg von den Trainingskatalogerstellung hin zu einer jobnahen und transferorientierten Lernkultur. Natürlich mit einhergehenden Kompetenzaufbau bei Führungskräften.
# Beanit90 schrieb am 25. Aug, 10:48:
cau thang, thiet bi dien
Auch ich bedanke mich für eure Infos. Ein ganz ganz toller Blog. Alle Rubriken wie Musik, Kultur, Medien sind mit guten Infos prall gefüllt.Danke und Grüsse
cau thang
cau thang kinh
thiet ke nha dep
thiet ke nha
may phat dien
thoi trang cong so
quan ao cong so
# Christopher (Gast) schrieb am 23. Feb, 10:43:
Begeisterte und kompetente Kompetenzentwickler
Wörter wie Wissen oder lernen könnten gerne noch mal definiert werden. Kompetenzentwicklung kommt irgendwie verspätet in der Wirtschaft an. Immer erst dann, wenn die Nachfrage danach entsteht. Wird bilden uns aber ununterbrochen jeden Tag weiter. Jeder Mensch ist kreativ, hungrig nach neuem Wissen, neuen Erfahrungen. Ob wir es wollen oder nicht lernen wir gerne. Die angeborene Neugier treibt uns voran um neues zu erkunden. Diese Neugier, Gestaltungslust und Motivation werden teilweise in den Bildungseinrichtungen (von der Schule bis hin zur Universität) verdrängt. Man wird in die Arbeitswelt hineingeworfen, nachdem die Neugier und schöpferische Kreativität weggelehrt wurden. Damit was noch übrig geblieben ist, muss man irgendwie versuchen zurechtzukommen.
Wir sollten vielleicht auf Heinz von Förster hören, der schon in den 70-er Jahren darauf aufmerksam gemacht hat, dass jeder Mensch, sein eigener Manager ist (bzw. sein soll). Jeder verwaltet sich selbst wie ein kleines Unternehmen. Dadurch ist die Wahrscheinlichkeit eigene Kompetenzen zu entwickeln, den Neigungen, den Interessen zu folgen, um ein vielfaches größer.
Die Präsenz der Seminare bestätigt nur, dass es eine Lücke (Bildungslücke) auf dem Markt gibt. Menschen wollen lernen, sich weiter entwickeln, ihre Kompetenzen entfalten. Und das unabhängig von der Schule oder Universität. Der Letzte Satz in dem Artikel gefällt mir besonders: Das Personal, das für Personalbildung zuständig ist, MUSS kompetent sein. Ohne Begeisterung ist lernen unwahrscheinlich. Wir brauchen begeisterte und kompetente Kompetenzentwickler.
